关于咨询公司开发新经济模式下人力资源管理的挑战

关于咨询公司开发新经济模式下人力资源管理的挑战

　　从外部发展环境来看，在当前的企业发展过程中，企业的人力资源管理面临着一系列新的挑战，概括起来有以下几点：

　　1、经济全球化拓展了人力资源管理的内容

　　经济全球化意味着市场、观念、产品和思考方式正发生着根本转变。知道业务的战略目标是什么，知道如何能帮助业务目标的实现。其次，要对公司的战略进行解读和分解，将公司的战略目标转化为各个部门具体的行动方案，人力资源管理需要创建新的流程和模式来响应适合全球化的生产和协作方式。全球化的工作环境不仅需要知识、技能方面能满足企业发展的需要，更要求企业能从战略高度全方位的融合各方因素。首先，要与业务部门有共同的语言体系，能听懂业务部门的话，知道业务需要什么，同时要使公司的每一个战略目标与具体行动之间存在内在的因果关系。最后，要对这些行动方案执行情况进行衡量和评价，保证行动在具体的执行中不存在偏差。

　　2、员工结构的变化改变了人力资源管理方式

　　新时期，员工结构发生了根本性变化，知识性员工成为主流。管理对象出现了一种由知识性员工、知识工作设计、知识工作系统构成的新的三角关系。知识性员工拥有知识资本，往往追求个人成就，在组织中的自主性和独立性比较强，

    首先，要通过对企业现有资源和能力的评价，知道企业自身的优势和短板和改进的方向。其次，要善于创新机制整合内外部的资源提升短板，为业务发展搭建各方面的能力支持和保障体系。最后，要不断储备公司发展需要的资源和能力，应对公司发展的潜在危机和挑战。

对组织依附性较小，往往个人成就意愿和企业目标之间会存在较大的冲突。由于知识性员工对组织的依赖性弱，会有越来越多的全职员工开始加入到自由职业的队伍中。雇佣条件和环境的变化，使得合同期限越来越短，建立稳定的员工队伍越来越困难。因此，如何建立新型员工对企业的忠诚就成为人力资源管理的又一任务。

　　3、组织变革常态化加大了人力资源管理的难度

　　组织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化而不断变革。组织变革不止、创新不息成为一种常态，这使得职位关系日趋复杂，职责越来越模糊，这就导致了职位的不确定性，组织中的职位由静态转向动态，由单一转向复合。一方面，组织要适应快速的变化，对客户需求做出快速响应，就需要不断的缩短流程；但另一方面，由于组织制衡的要求，有些流程不是要缩短，而是要延长。另外，组织战略与变革正在发生转变。如何提升企业的人力资源战略管理能力来打造竞争优势是组织管理者要考虑的一个问题。

　　4、员工交往的社会化创新了人力资源管理理念

　　互联网、移动互联网的快速发展，让人里资源管理逐步被“社交化”，原来的人才基本封闭在企业内部，是属于“企业”的，而今天人才则更趋于社会化，是属于“社会”的，人才在各种社会网络、圈子活动中构建各种协同的合作、信息共享、互信关系。与传统的总规则、讲流程、层级化的人力资源管理不同，社会化的新式管理更要强调个性化、互动性、即时性，以新媒体为载体，体现的是对人力资源管理理念创新的挑战。

  人力资源管理者角色的转变

　　在这样的背景下，结合自身多年的人力资源管理咨询实践，提出了战略性人力资源管理这一命题。战略性人力资源管理的核心在于相信合适的人是组织最重要的战略性资产。从人力资源管理的理念上，体现了三个方面的转变：

战略性人力资源管理的定位。战略在企业管理中扮演着非常重要的角色。组织能力是决定战略实施成败的关键。组织能力主要包括：员工能力、员工思维和员工工作方法与工具。毋庸置疑，战略性人力资源部门在打造组织能力上有着不可推缷的责任。具体表现在以下两个方面：

　　由战术型向战略型转变。就是强调在激烈的市场竞争条件下，人力资源管理同企业总体战略紧紧地结合在一起，服从总体战略，支持总体战略，为企业总体战略目标服务。　人力资源可用性向重视员工发展性转变。随着技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，企业必须使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向对发展性的强调，建立以培育企业核心能力为中心的人力资源管理体系。

　　建设向系统建设转变。要提升组织能力，就涉及到整个人力资源管理机制与系统建设问题，要改变过去那种头痛医头、脚痛医脚的状况，要优化人力资源管理机制与体系，构建系统的人力资源管理体系。这同时给人力资源管理者自身角色的转变提出了方向，第一个转变是成为人力资源管理的专家，第二个转变成为业务伙伴，第三个转变成为业务发展的专业服务提供者。